Сүүлд нэмэгдсэн

    Ажилд орох ярилцлаганд бэлдэхдээ анхаарах зүйлс


    Аливаа албан тушаалд ажилтан шалгаруулан авах гэж байгаа байгууллага зарлалын дагуу хандсан хүмүүсээс шигшиж , 20 – 30 % - ийг нь ярилцлаганд урьдаг. Ярилцлага 30 – 60 минут орчим үргэлжлэх ба энэ хугацаанд ажил олгогч таныг аль болох таньж мэдэхийг зорино.

    Та мэргэжилдээ хэдий сайн, мэдлэгтэй чадвартай ч, хэдий эерэг сайн хүн байвч энэ бүх сайн талаа ажил олгогчид ойлгуулах, итгүүлэх чадвартай байхгүй бол хүссэн ажилдаа ороход хэцүү байх болно.

    Миний нэг танил ажлаа солихыг хүсээд өөрийнхөө анкет танилцуулгыг интернетээр хэд хэдэн компани руу явуулаад сууж байсан юм. Ажил мэргэжилдээ мундаг хүн болохоор түүнд өөр ажил олдохгүйн зовлон байхгүй мэт. Дараа нь, хэдэн сарын дараа түүнтэй уулзаад яагаад одоо болтол эндээ ажилласаар байна вэ гэж асуусан чинь: “Уул нь бараг л бүх газраас надад эерэг хариу ирсэн, ярилцлаганд орохыг урьсан л даа. Харин би ярилцлаганд орохыг хүсэхгүй байна, мэдэхгүй, юу ч гэж асуудаг юм, би юу ч хариулах юм билээ, ямар ярилцлаганд орж үзсэн биш, одоо л ярилцлага гэдэг болж...”, - гэж хариулсан юм.

    Ярилцлаганаас айх юм байхгүй, хэдэн асуултанд л бэлдчих хэрэгтэй.

    1.Таны хувь хүний чиглэлийг тодотгох асуултууд

    -Таны боловсрол, мэргэжил?

    -Энэ мэргэжлийг яагаад сонгосон бэ? Юугаараа таныг татсан бэ?

    -Хуучин ажлаасаа яагаад гарсан бэ?

    Энэ асуултуудын хариултаас ажил олгогч таны тухай хамгийн ерөнхий мэдээллийг олж аван тухайн компаний үйл ажиллагааны чиглэлд таныг тохирох эсэхийг мэдэх болно. Тэгэхээр та энэ салбарт каръер хийх нэн сонирхолтой байгаа гэдгээ, мөн өөр, энэ чиглэлийн компаниудаар ч очих гэж байгаа гэдгээ хэлэх хэрэгтэй: та өөрөө ч сонголт хийж байгаа гэдэг нь харагдана.

    2.Таны урмыг тэтгэх хүч болон хүслийг тодорхойлох асуултууд

    -Таны амьдралын зорилгууд?

    -Зорилгууддаа ямар замаар хүрэх гэж байна?

    -Та өөрийгөө 10 жилийн дараа хэрхэн харж байна?

    -Та хүрсэн зорилгоосоо жишээ ярина уу, хэрэгжүүлсэн арга зам нь?

    -Та өөрийгөө энэ албан тушаалд тэнцэнэ гэж бодож байгаагийн учир нь?

    -Та ямар цалин авахыг хүсч байна вэ?

    Эдгээр асуултын хариултаас та тухайн компанид хэр их хүч чадлаа дайчлан ажиллах гэж байгаа нь харагдана. Цалингийн хувьд битгий өөрийгөө доош нь хийгээрэй, тооцоолж байгаагаасаа 1.5 дахин их тоо хэлэхэд буруутахгүй.

    3.Таны хувь хүний чанарыг тодорхойлох асуултууд

    -Та өөрийгөө таван тэмдэг нэрээр тодорхойлно уу?

    -Таны гурван сайн чанар?

    -Таны гурван муу чанар?

    -Таны гурван амжилт?

    -Таны гурван ялагдал?

    -Та хэрхэн амжилтанд хүрдэг вэ?

    -Та өнгөрсөн явдлаасаа юуг өөрчилмөөр байдаг вэ?

    Энэ асуултуудын хариулт нь та өөрийгөө хэрхэн дүгнэдэг, өөрийгөө хэр ойлгож чаддаг, өөртөө шүүмжлэлтэй ханддаг эсэх, алдаагаа засч чаддаг эсэхийг ажил олгогчид харуулна.

    4.Бүтээлч сэтгэлгээг тодорхойлох асуултууд

    -Асуудлыг хэд хэдэн замаар шийдэх жишээ ярина уу?

    -Ямар нэгэн асуудлыг жишээ болгон авч шийдэх арга замыг нь алхам алхмаар нь ярина уу?

    -Хэн нэгнийг хэрхэн сэнхрүүлж байсан жишээ ярина уу?

    -Зөрчилдөөнтэй байдлын жишээ аваад зөрчилдөөнөөс гарах арга замыг зурна уу?

    Аливаа байгууллагын хамгийн үнэ цэнэтэй ажилтнууд бол бүтээлч сэтгэлгээ бүхий ажилтнууд байдаг. Тиймээс тухайн компанийг урьдчилан судалж үр ашгийг нь сайжруулах арга замыг хэрхэн харж байгаагаа ярьвал их сайн. Гэхдээ бүх ноу –хаугаа дэлгэх хэрэггүй, ерөнхийд нь яриарай.

    5.Манлайлагч байх чадвартай эсэхийг тодотгох асуултууд

    -Та өөрийнхөө амьдралын зохиогч нь уу, найруулагч нь уу?

    -Та удирдах дуртай юу, удирдуулж ажиллах нь танд таалагддаг уу?

    -Та багаар ажиллах дуртай юу, ганцаараа ажиллахыг таалдаг уу?

    Энэ асуултанд хариулахдаа багаар болон хэн нэгний удирдлаган доор ажиллахдаа үр дүн сайтай ажилладаг, гэхдээ шаардлага гарвал санаачилга болон хяналтыг гартаа авч ажилладаг гэвэл та үнэлэгдэх болно.

    6.Эрүүл мэндийг тодорхойлох асуултууд

    -Танд ямар нэгэн архаг хууч өвчин байгаа юу?

    -Та одоо эмнэлгийн хяналтанд байгаа юу?

    -Та сүүлийн 6 сард эмнэлэгт хэвтэж эмчлүүлсэн үү?

    -Та сардаа хэр их архи уудаг вэ? Жилд?

    Ажил олгогч нар бие муутай хүнийг ажилд авах дургүй байдаг, тэр нь ч аргагүй. Эрүүл мэндийн асуудлаа шийдчихээд ажлын асуудлаа шийдэх нь дээр гэж хэлэх нь цөөнгүй. Тэгэхээр, хэрэв та үе үе өвддөг бол “эрүүл мэндийн тал дээр асуудал гарч байсан, одоо бол зүгээр болсон” гэж хариулахад болно.

    7.Та тухайн байгууллагыг хэр сонирхож байгаа, хэр үнэнч ажиллахыг тодруулах асуултууд

    -Та манай компани, байгууллагын тухай юу мэдэх вэ?

    -Өөр юу мэдэхийг хүсч байна вэ?

    -Байгууллагын гуйлтаар муу зуршлаа орхиж чадах уу?

    -Хэрэв танд илүү ашигтай санал ирвэл та яах вэ?

    Танд энэ байгууллага, компани үнэхээрийн сонирхолтой байгаа, энэ ажлыг та хийхийг туйлын хүсч байгаа гэдгээ харуул. Компаний үйл ажиллагааг урьдчилж судалсан бай. Аливаа ажил олгогч байгууллагыг нь хүмүүс мэдэж байвал дуртай байдаг.

    Мөн таныг ажиллаж байсан компанийхаа тухай ярихыг, таны ажиллаж байсан хэсэг юуг нь хариуцдаг байсан, тэр байгууллагын хөгжилд та ямар байдлаар хувь нэмрээ оруулсан бэ гэж асууж магадгүй тул бэлтгэлтэй байх хэрэгтэй.

    Ерөнхий зөвөлгөө

    Ярилцлаганд хожимдолгүй, 10 – 15 минутын өмнө ирэхийг хичээх хэрэгтэй. Яарч сандран гүйж ирэх хэрэггүй, зүрх чинь улам л цохилно, төлөвлөсөн бэлдсэнээ мартчихна. Тухайн байгууллагын стильд тохирсон байдлаар цэвэрхэн хувцасласан байна. Эртхэн ирээд байгууллагын уур амьсгалыг мэдрэхийг хичээ. Хана, ширээ, ширээн дээрх эд зүйлсийг нь ажигла. Ийнхүү энэ газрын уур амьсгалд шингэхийг хичээ.

    Өөрийгөө аль болох сайн талаас нь харуулах хүсэл, намайг ойлгохгүй байх вий гэх айдас ярилцлаганд орох гэж байгаа хүний сэтгэлийг догдлуулан түгшүүлдэг. Их айж сандраад байгаа бол ийм аргыг хэрэглээд үз: тантай ярилцах гэж байгаа хүнийг гэртээ байгаагаар нь төсөөлөн бод. Таны өмнө шалгалт авч байгаа багш биш, зүгээр л тодорхой албан тушаалд сайн ажилтан олж авахыг л хүсч байгаа хүн байна гэдгийг ухаар. Тэр таны мэргэжлийн түвшин, мэдлэг чадварыг л сонирхож байгаа хүн.

    Өөртөө итгэлтэй байдал үзүүл. Асуултыг дуустал нь сонс, далд утгыг нь барьж авахыг хичээ. Аль болох тодорхой, бөөрөнхийлөлгүй хариул, ярилцагчийн реакцийг анхааралдаа байлга. Өөрийгөө ч хяналтандаа байлга: дуу хоолой, хөдөлгөөн, нүүр царайны хувирал, сууж байгаа байдал г.м.

    Ярилцлагын үеээр өөрийнхөө хувийн проблемоос бүү цухуйлга, хуучин дарга болон ажиллаж байсан газраа бүү муул, бүү шүүмжил. Ярилцаж байгаа хүнтэйгээ маргах, түүнийг буруутгах хэрэггүй. Шашин, улс төрийн сэдвийг бүү хөнд. Ярилцлагын төгсгөлд тэнд ажилд орох сонирхолтой байгаагаа дахин илэрхийл. Өөрийгөө сайн ажилтан гэдгээ шууд хэл. Гэртээ ирээд, талархлаа илэрхийлсэн захиа явуул, надад цаг гаргасанд баярлалаа, ярилцлагаас таашаал авсан гэх зэргээр бичээд ярилцлагын үеээр хэлэхээ мартсан санасан зүйлээ бич.

    Ярилцлагаа дотроо эргүүлэн санаж, алдаа оноогоо дүгнэх их сайн. Хэрэв таныг сонгоогүй бол бүү сэтгэлээр уна, улам эрч хүчтэйгээр эрэлээ үргэлжлүүл.

    Яагаад ажилгүй байсан хүмүүс ажилд ороход хэцүү байдаг вэ? 


    Судалгаагаар 6,769 герман хүнээс зан авирын стандарт тест авахад, тэдний 210 нь 1-4 жилийн хугацаанд ажилгүй байсан ба 251 нь нэг жилээс бага хугацаагаар ажилгүй байсан юм. Энэ нь эрэгтэйчүүд, эмэгтэйчүүд аль аль нь ажлаа алдаснаас 1-2 жилийн дотор зан авир нь таагүй болж байгааг онцолсон аж.

    Сонирхолтой нь эрэгтэйчүүдийн тааламжтай байдал нь ажлаа алдаснаас 1-2 жилийн хугацаанд ажлаа алдаагүй хүмүүстэй харьцуулахад бага зэрэг нэмэгдсэн байна. Гэсэн ч хэсэг хугацааны дараа тааламжтай байдлын түвшин нь буурч эхэлсэн ба ажилтай эрчүүдээс нэлээд доогуур болж ирсэн байна. Харин эмэгтэйчүүдийн хувьд ажилгүй байсан жил тутамдаа тааламжтай байдал нь буурч байжээ. Түүнчлэн ажилгүй өнгөрүүлсэн хоёр болон гурав дахь жилээсээ эмэгтэйчүүдийн нээлттэй байдал хурдацтайгаар /хаагдаж/ өөрчлөгдөж эхэлдэг бол эрэгтэйчүүдийн ажилгүй байсан эхний жилдээ нээлттэй байдал нь хэвийн байдаг агаад ажилгүй байсан жил нэмэгдэх бүр буурч эхэлдэг аж.

    “Судалгааны дүнгээс харахад ажилгүйдэл нь бидний үндсэн зан авирт ихээхэн нөлөөлдөг болохыг олж тогтоосон байна. Энэ нь бидний өмнө бодож байснаас ч илүүтэйгээр сэтгэл зүйд нөлөөлдгийг харуулж байгаа юм” гэж судалгаа явуулсан Christopher J. Boyce хэлжээ. Мөн түүний хэлж буйгаар ажилгүйдлийг бууруулах нь зөвхөн эдийн засагт төдийгүй хувь хүний зав аашийн өсөлтөнд сайн нөлөөтэй гэнэ.

    Эцэст ажилгүй удаан байсан хүмүүс ажилд ороход хэцүү байдаг шалтгаан нь, удаан ажилгүй байснаас тухайн хүний нээлттэй, өөдрөг хандлагад нөлөөлж, энэ нь ажил олгогчдын шалгуурт сөргөөр нөлөөлдөг байна. 

    Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтанд DISC сэтгэл зүйн тестийг ашиглах нь


    Хүн бүр өөр өөрийн гэсэн онцлог шинжтэй бөгөөд Хөдөлмөрийн хуваарийн нөхцөлд (өөрийн онцлогт тохирсон ажлыг хийснээрээ) хүмүүс зөвхөн хувийн ашиг хожоо хайж аж ахуйн харилцаанд ордог. Хүн болгоны ийм үйл ажиллагаа нь эцсийн дүндээ нийгмийн баялагийг бүтээж арвижуулдаг.

    Адам Смит

                 Менежментийн суурь үзэл санаа нь Адам Смит-ийн үндэстнүүдийн баялаг зохиолоор гарсан хүн бүр өөр өөрийн сэтгэл зүйн болон бие мах бодь, оюун санааны онцлог шинжтэй. Тэрхүү онцлог шинжид нь тохирсон ажлыг хийлгэснээрээ (Хөдөлмөрийн хуваарь)  бүтээмж өсч, баялаг бий болох тухай анхлан гаргаж ирсэн байдаг. Тэр цагаас хойш үйлдвэрийн эзэд болон хүний нөөцийн менежментийн хувьд ажил үүргийн хуваарь болон түүнд тохирсон хүнийг олж сонгон шалгаруулах нь менежментийн нэгээхэн судлагдахуун болсон юм.

    Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын тухай

             Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт болон бүрдүүлэлтийг практик хольж, сольж ойлгож хэрэглэх нь элбэг байдаг. Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт бол тодорхой үе шаттайгаар тухайн ажлын байранд горилж буй нэр дэвшигчдээс ажлын байрны шаардлагад (Хэрэгцээ- сэтгэл зүй, мэдлэг, ур чадвар, зан төлөв, бие мах бодийн хэрэгцээ) хамгийн их нийцэж буй хүнийг сонгох үйл ажиллагааг хэлдэг.

    Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын үйл явц нь сул чөлөөтэй байгаа орон тооны хэрэгцээ, шаардлагаас хамаарч үе шат, аргачлалууд нь өөр өөр байх ёстой байдаг. Харамсалтай манай компаниудын туршлагыг харахад сонгон шалгаруулалтын үе шат, аргачлалууд нь тухайн ажлын байрны шаардлагаас хамаарч өөрчлөгддөггүй, нэгэн хэвийн, тогтсон уламжлалд хэт баригдсан байдаг нь учир дутагдалтай санагддаг.

    Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын хэд хэдэн үе шат, аргачлалууд байдаг. Харин миний та бүхэнд санал болгох аргачлал бол зан төлөвт суурилсан сонгон шалгаруулалтын ярилцлага бөгөөд энэхүү аргачлалыг ашиглахдаа хувь хүний сэтгэл зүйн тест DISC –ийг хэрхэн уялдуулан хэрэглэж болох вэ? талаар өгөх зөвлөмж юм. Түүнээс DISC бол аргачлал бол Personality тест гэдгийг илүүтэй энэхүү нийтлэлээрээ онцлохыг зорьлоо.

    Зан төлөвт суурилсан сонгон шалгаруулалт

            Зан төлөвт суурилсан сонгон шалгаруулалт гэхээр хүмүүс ихэвчлэн зөвхөн зан төлөвт суурилсан ярилцлагын аргыг боддог. Аргагүй биз. Учир нь өнөөгийн түвшинд сонгон шалгаруулалтын аргуудаас цаг хугацаа болон сонгон шалгаруулалтын чанар (туршилт, үнэлгээний төв аргачлал, шалгалт гэх мэт)-ын хувьд бусад аргачлалаас арай илүү үр дүнтэй байж болох нь зан төлөвт суурилсан ярилцлагын аргачлал юм. Гэхдээ зөвхөн ярилцлагын аргыг дангаар нь ашиглавал үр дүнтэй байж чадахгүй тул би та бүхэн DISC тестийг хэрхэн BBI аргачлалтай хослуулах тухай зөвлөмж өгч байгаа юм.

             Бид өмнө нь Зан араншин (Темпрамент – шингэн гэсэн грек үг) болон зан төлөвийн (Behavior – ул мөр гэсэн грек үг) ялгааг мэдэхгүйгээр сонгон шалгаруулалтын аргачлалууд хольж хэрэглэдэг. Тухайлбал, Зан араншин бол хүний сэтгэцийн хөдлөлзүйн нэгдмэл шинж чанар бөгөөд сэтгэл хөдлөл, ерөнхий идэвх гэсэн хоёр үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэгтэй. Сэтгэл хөдлөл нь баярлах, уйтгар гуниг, айх эмээх зэрэг олон хэлбэрээр илэрдэг. Ерөнхий идэвх нь хүний гадаад орчин болон хүмүүстэй харьцах идэвх, хэмнэл, эрчим тэсвэр хатуужил, уян хатан чанарын харилцан адилгүй байх шинж  байдлаар тодорхойдог.

              Харин зан төлөв нь хүний үйл ажиллагаанд өөртэйгээ болон бусадтай харилцахад илэрч гарч байгаа сэтгэл зүйн өвөрмөц онцлогуудын нийлбэр юм.

             Ихэнх байгууллагууд зан төлөвт суурилж сонгон шалгаруулалт хийх нь элбэг байдаг. Гэхдээ зан төлөв гэж юу болох яагаад зан төлөвт суурилсан ярилцлагын аргыг хэрэглэх болсон талаар төдийлөн судалдаггүй. Тиймээс зан төлөв болон хувь хүний (personality) сэтгэл зүйн хэв шинжийг тодорхойлох тестийг ашиглан хэрхэн зан төлөвт, зан араншинд суурилсан сонгон шалгаруулалтыг хослуулах талаар дараах зөвлөмжийг хүргэж байна.

    Тухайн ажлын байранд шаардагдах зан төлөвийн хэрэгцээг тодорхойлох

            Ажлын байр тус бүртээ өөр өөрийн гэсэн зан төлөвийн шинжийг агуулж байдаг. Жишээ нь Санхүүгийн ажилтныг хувьд нямбай, няхуур зан төлөвтэй, илүү дотогшоо чиглэсэн (Introvert), гүйцэтгэлд суурилсан хүмүүс тохирдог бол, хуульчдын хувьд шударга, илүү доминант буюу манлайлагч, гадагшаа (Extrovert) гэх мэт.

    Тиймээс эхний ээлжинд тухайн ажлын байранд тохирох зан төлөв (Behavior) тодорхойлж, зан төлөвийн шаардлага, хэрэгцээг тодорхойлох нь чухал юм. Тухайн ажлын байранд тохирох зан төлөвийн хэрэгцээ, шаардлага гэж тогтсон ойлголт байхгүй бөгөөд best practice буюу тэргүүн туршлагуудаар ямар албан тушаалд ямар зан төлөв илүү амжилттай ажиллаж буйг тодорхойлох явдлаар илрэх юм.

    Зан төлөвийг тодорхойлох хоёр аргачлал илүү их хэрэглэж буй талаар Менежментийн зөвлөх Г.Өлзийбуянтай ярилцсан бөгөөд эхнийх нь тухайн ажлын байранд ямар зан төлөвтэй хүмүүс илүү амжилттай ажиллаж байсныг байгууллагынхаа өнгөрсөн хугацааны ажиглалтаар тодорхойлох, хоёрдугаарт, Competency dictionary ашиглаж тодорхой зан төлөвүүдийг сонгон авах явдал юм. (Энэ талаар дэлгэрэнгүй бичихгүй бөгөөд Г.Өлзийбуян нийтлэлээр хүргэх буйзаа)

    Зан төлөвт сонгон шалгаруулалтын үе шатыг тодорхойлох

                   Түрүүн хэлсэнчлэн зан төлөвт суурилсан сонгон шалгаруулалтын аргачлал гэхээр зөвхөн ярилцлага бодогдох нь нэг талаасаа хэт өрөөсгөл юм. Намайг эрэл банкинд хүний нөөц эрхэлсэн захирлаар очиход Рольф гээд Герман зөвлөх сонгон шалгаруулалтанд нэр дэвшиж буй хүмүүс рүүгээ намайг өөрөө утсаар ярьж тэмдэглэл үйлдэл (Бусадтай харилцах харилцааг нь тодорхойлох буюу зан төлөвийн нэг илрэлийг ажиглах), дараа нь ярилцлаганд ирсэн хүмүүсийг компанийн хашааны гаднаас угтан авч, сонгон шалгаруулалтын өрөө рүү дагуулан явах (Биеэ авч явж буй байдал болон бусадтай мэндлэх харилцах –зан төлөвийг ажиглах), энэ хоорондоо элдэв яриа өдөж нүүр хагалах (Iceberg), сандралыг арилгах гэх мэт олон аргачлалуудыг сонгон шалгаруулалтын үе шатуудад оруулж байсан юм. Ерөнхийдөө бол зан төлөвт суурилсан сонгон шалгаруулалтын аргачлал гэдэг сонгон шалгаруулалтын үе шат бүрт тухайн зан төлөвийг (та бүхэнд хэрэгцээтэй байгаа) илрүүлэх, ажиглах, үнэлэх явдлаар илрэх юм. Тиймээс зан төлөвт суурилсан сонгон шалгаруулалтыг хийхдээ зөвхөн ярилцлагад анхаарал хандуулах биш сонгон шалгаруулалтын бүхий л үе шатанд оруулах явдал илүү үр дүнтэй байж болох юм. Зөвхөн ярилцлага (Одоо байгаа хамгийн оновчтой арга) хамгийн үр дүнтэй байсан бол туршилтын хугацаа гэж байхгүй байх байсан биз.

              Тиймээс сонгон шалгаруулалт хийхдээ анкетын шатнаас эхлээд тэрхүү зан төлөвийг илрүүлэх тодорхой аргачлалыг бий болгож, төлөвлөх нь чухал юм.

    Зан төлөвт суурилсан ярилцлагын арга

            Зан төлөвт суурилсан ярилцлагын арга (Behavior Based Interview-BBI, Competence based interview)-ын талаар маш олон судалгаа бүтээлүүд байгаа тул би маш товчхон дурьдахыг зорьлоо.

             Зан төлөвт суурилсан ярилцлагын арга нь нэр дэвшигч (Ажил горилогч)-ийн өмнө бий болсон тодорхой үйлдэл, тодорхой асуудлуудад ямар үйлдэл хийсэн, хэрхэн хандаж, шийдвэрлэж байсныг тодруулах замаар тухайн хүний тодорхой нөхцөлд бий болсон зан төлөвийг илрүүлэхэд чиглэдэг. Тиймээс тухайн өнгөрсөн үйл явдалд хэрхэн хандсан болон хэрхэн шийдвэрлэснийг илрүүлэх, улмаар тодорхой ур чадваруудыг зан төлөвийн хүрээнд тодорхойлох ярилцлагын STAR (Situation, Task, Action, Result) аргыг ашигладаг. Энэ талаар тусад нь нийтлэл болгон хүргэх болно.

                 Харин энэхүү ярилцлагыг авахаас өмнө хувь хүний сэтгэл зүйн хэв шинж тогтоцыг тодорхойлох нь ярилцлагыг илүү үр дүнтэй болох  ерөнхий зан араншин болон сэтгэл зүйн ерөнхий хэв шинжийн үүднээс асуудлыг илрүүлэх нь BBI ярилцлагыг илүү үр дүнтэй болоход тусалж болох юм.

     Хувь хүний сэтгэл зүйн хэв шинжийг тодорхойлох тестүүдийн тухай

                   Хувь хүний сэтгэл зүйн тогтоц, хэв шинжийг тодорхойлох олон тестүүд байдаг. Практикт хэрэглэж буй тестүүд бол BIP, Big Five, DISC зэрэг тестүүдийг ашигладаг.

              BIP бол илүү хувь хүнийг ажил мэргэжлийн хувьд гаргаж буй зан араншинг тодорхойлох гэж оролдсон байдаг бол бусад нь илүүтэй хувь хүний ерөнхий төлөвийг тодорхойлох гэж оролдсон байдаг.

     DISC бол аргачлал биш тест

    Энэхүү persolog-хувь хүний төлөвшлийн загвар”-ыг өнөөдөр 50 гаруй оронд ашиглаж байна. William Moulton Marston хэмээх америкийн сэтгэл зүйч, Колумбын их сургуулийн профессор, сэтгэл судлаач 1928 онд өөрийн зан үйлийн судалгаанд (“Хэвийн хүмүүсийн сэтгэл хөдлөл”) тулгуурлан хувь хүний төлөвшлийн нэг загварыг боловсруулжээ. William Moulton Marston зан үйлийн 4 үндсэн хэв маягийг тодорхойлсо байдаг. Хожим Америкийн зан үйлийн сэтгэл зүйч профессор John G.Geier 1960-аад оны үед энэхүү судалгааг ашиглан 28 төрлийн зан үйлийн хандлага бүхий хувь хүний тогтоцын загварыг дүрслэн гаргасан.

    Монголд анхлан DISC тестийг доктор, профессор Ц.Цэцэгмаа, менежментийн зөвлөх, Герман мэргэжилтэн Рольф, Сингапурын зөвлөх Эдди, YMС М.Халиунбатын багийнхан судлан компаниудад нэвтрүүлсэн байдаг байна. Өнөөгийн байдлаар миний судлаж мэдсэнээр Худалдаа Хөгжлийн Банк, Зиг заг групп, Жет англи хэлний сургалтын төв, Петровис, Ариг банк зэрэг компаниуд хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтандаа ашиглаад байна.

    DISC бол сонгон шалгаруулалтын аргачлал биш, мөн зөвхөн сонгон шалгаруулалтанд хэрэглэдэггүй бөгөөд хувь хүний сэтгэл зүйн хэв шинжийг тодорхойлох тест юм. Энэхүү тестийг ашиглан багийн хамтын ажиллагааг сайжруулах, коуч хийх, мөн удирдлага ажилтантайгаа харилцах харилцаа, борлуулалт зэрэг үйл ажиллагаанд ашигладаг.

    DISC-ийг өнөөдөр Монголд DISC-DISG гэх мэтээр хэрэглэдэг. Зарим хүний нөөцүүд маань тус тусдаа өөр тест гэж эндүүрэх нь бий. Учир нь DISG хэрэглэж байгаа аргачлал бол илүүтэй Германаар орчуулагдан хэрэглэж байгаа явдал бол Англиар DISC гэдэг. Монголд нэвтрүүлсэн хүмүүсээс хамаараад Герман мэргэжилтэн Рольф хэрэглэхдээ Германаар нь буюу DISG-тэй хэрэглэж бусад нь DISC-тэй хэрэглэж байна.

    DISC гэдэг нь хувь хүний хэв шинжийг ерөнхийд нь 4 хуваасан хэв шинж юм.

    1. Dominant (Англиар)- Dominant (Германаар) – Ноёлогч хэв шинж
    2. Influential (Англиар) – Initiativ (Германаар) – Санаачлагч буюу нөлөө үзүүлэгч хэв шинж
    3. Steady (Англиар) – Stetig (Германаар) – Тогтвортой буюу тайван хэв шинж
    4. Conscientious (Англиар) – Gewissenhaft (Германаар) – Уйгагүй буюу хянамгай хэв шинж

         Зан байдал нь зан араншиг, зан ааш, одоогийн сэтгэлийн хөдлөл, физикийн үе шат, бидний чадвар, туршлага, IQ, хэрэгцээтэй идэвхижүүлэлтийн хэрэгцээ зэрэг иж бүрэн хүчин зүйлүүдүүдийн нөлөөнд байдаг. Эдгээр болон бусад бүх хүчин зүйлүүд нь зан байдлыг хэлбэрт оруулахдаа шууд болон шууд бус үүргүүдийг бий болгодог.

              Бидний ихэнхи нь өөрсдийнхөө болон бусдынхаа талаар илүү ихийг мэдэж зан араншинг илүү сайн тааварлаж чадахаар судалсаар байдаг ба иймээс ч бид үүнийг хэрэгжүүлж бусадтай ойлголцол харилцаатай байдаг. Өөрийгөө таниж мэдэх хэрэгсэл нь хэрхэн яаж хүмүүс нэг арга барилаар болон бусад байдлаар ч гэсэн ааш зан гаргах талаар ойлгоход бидэнд туслах болно.

    Өөрийгөө таньж мэдэх хэрэгсэл (Personality test) нь хэрхэн өөрийгөө авч үзэх болон хэрхэн бусаддаа харагддаг талаар судаж тодорхойлох боломжыг олгодог. Энэ үйл ажиллагааны дагуу та өөрийгөө, Таны бодож байгаагаас хэр зэрэг зөрүүтэй хүн бэ гэдэгд илүү их суралцана.

              Өөрийгөө таньж мэдэх хэрэгсэл бол шалгалт биш. Үүнд “ зөв ” болон “ буруу ” хариулт гэж байхгүй. Энэ бол танд өөрийн зан араншин хэв загвар болон таны амжилтанд нөлөөлөх ажлын орчин зэргийн талаар судалж анализ хийх, тухайн нөхцөл байдалд өөрийн зан араншин түр зуур зохицуулах болоод бусадтайгаа илүү идэвхитэйгээр харилцаа холбоог бий болгоход тань туслах хэрэгсэл юм.

              DISC сэтгэл зүйн хэв шинжийг BBI ярилцлагын аргатай хослуулах нь

               DISC бол тест. Түүнээс сонгон шалгаруулалтанд дан ганц ашигладаггүй гэдгийг дахин хэлье. Дэлхийн хоёрдугаар дайны үед Германд илүү багийг бүрдүүлэх, багийн ажиллагаанд хэрэглэгдэж байсныг сануулахад илүүдэхгүй байх. Харин DISC болон аливаа personality тестийг ашиглахдаа анхдагч мэдээллийн үүднээс (эхлээд тест аваад дараа нь ярилцлага хийх) ашиглах уу? эсхүл нэмэлт мэдээллийн үүднээс (Ярилцлага аваад тэрхүү зан төлөвийг бататгах зорилгоор) ашиглах уу гээд санал зөрөлддөг. Ихэнх зөвлөхүүд нэмэлт мэдээлэл байдлаар ашиглахыг зөвлөдөг. Учир нь сэтгэл зүйн тестийг эхэлж аваад дараа нь ярилцлага хийхэд ярилцлага үр дүнгүй болох магадлалтайг сануулдаг. Өөрөөр хэлбэл, тест бол хүн ямарч нөхцөл байдалтай өгч болно шүү дээ. Өглөө нь стрессдсэн, уурласан, сэтгэл зүйн тогтворгүй үед тест бөглөвөл тестийн үр дүн бодит байдлаас өөрөөр гарч болно. Тиймээс ярилцлага хийгээд бататгах зорилгоор нэмэлт мэдээллийн үүднээс ашиглавал зүгээр гэх нь бий. Харин би анхдагч мэдээллийн үүднээс ашиглавал хэрхэн ашиглаж болох талаар бичихийг зорьлоо.

           DISC тестийг сонгон шалгаруулалтанд ашиглахдаа хувь хүний сэтгэл зүйн ерөнхий хэв шинж болоод тодорхой ажлын байрны зан төлөвийн шаардлагатай уялдуулах замаар хэрэглэж болох юм. Тест бол шалгалт биш бөгөөд тестэнд ямагт зөв гэж байдаггүйг анхаарах хэрэгтэй. Тиймээс тестээр илэрсэн хувь хүний шинжид тулгуурлан STAR аргачлалыг ашиглан ярилцлага зохион байгуулах нь илүү оновчтой гэж зөвлөж байна. Жишээ нь Доминант буюу ноёлогч хэв шинжийн хүмүүс ихэвчлэн бусдыг захирах, удирдах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг тул хуульч, багш гэх мэтийн ажил мэргэжлүүд ихэвчлэн тохирно гэж үздэг. (Гэхдээ энэ бол нөхцөл байдал тус бүрт өөр байж болно). Тэгэхээр Доминант хэв шинжийн хүмүүс STAR аргаар асуулт боловсруулахдаа тухайн зан төлөвийг илрүүлэх нөхцлийг тодорхойлж асуултаа боловсруулдаг. Доминант төрлийн хүн сонгон шалгаруулалтанд орлоо гэж бодоход DISC тестийг авч яг ямар дүр байгааг тодорхойлж, тэр дүрийнхээ эерэг болон сөрөг талууд илрэх зан төлөвүүдийг DISC тестийн гарын авлагаас харж, STAR аргачлалын дагуу ажлын байрны шаардлага, хэрэгцээнд тулгуурласан зан төлөвийн асуултуудаа боловсруулна гэсэн үг. Тэгэхээр DISC тест бол BBI ярицлага явуулахад дэмжих мэдээлэл болох юм. Тэр утгаар нь ойлговол зохистой.

     

    2030 онд хэрэг болох мэргэжлүүд


    Канадын Canadian Scholarship Trust (CST) сангийнхан ирээдүйг зөгнөгчидтэй хамтран 2030 онд ямар төрлийн ажил мэргэжлүүд хэрэгцээтэй байх талаар урьдчилсан таамгийг дэвшүүлжээ. Таамгийг экологийн, олон нийтийн болон технологийн өөрчлөлтийг ажиглан гаргасан байна. Ингээд ирээдүйд дараах мэргэжлүүд нэлээд хэрэгцээтэй байх бололтой.

     

    1. Хиймэл нуураас загас барих загасчин
    Загас дэлхий дээр маш ихээр ховордож байгаа бөгөөд үүнтэй холбогдуулан загасыг хиймлээр өсгөн үржүүлэх болов уу. Үүний ачаар хүн төрөлхтөн амтат загасыг зооглох боломжтой болж байна.

    2. Хогны дизайнер

    Хэрвээ хог хаягдлыг боловсруулан ямар нэгэн чанартай бүтээгдэхүүн хийх үйл ажиллагаа эрчимтэй хөгжвөл хогны дизайнерын ажил нэлээд хэрэгцээтэй болно. Тэд хогийг ашиглан хийх шинэ бүтээлийн санааг гаргана.

    3. Анагаахын навигатор

    CST-ийн үзэж байгаагаар анагаахын навигатор нь хүнд хэлбэрийн өвчтэй өвчтөнд болон түүний гэр бүлийнхэн эмчилгээний арга барил, сэтгэл санаагаа өөдрөг байхад туслана. Энэ ажлыг ихэнхидээ сувилагчид хийх болов уу.

    4. Хөрш айлын тагнуулч
    Энэ ажлыг эрхлэх хүмүүс амьдарч буй орчныхоо эрүүл аюулгүй байдлыг хамгаалах бөгөөд бүхий л эрсдлээс урьдчилан сэргийлэх үүрэгтэй аж. 

    5. Өнгөрснөө дурсагч

    Тэд энгийн дизайнераас төдийлөн ялгарахгүй. Харин тэд тодорхой нэг зуун, байр сууцны загварыг гаргах юм байна. Үүний ачаар өндөр настангуудын асрамжийн газар амьдрагч эмээ өвөө нар 1970-аад оны үеийн зочны өрөө, эсвэл 1980-аад оны үеийн дотуур байр мэт загвартай байранд дахин амьдрах боломжтой болох нь ээ.

    6. Ревайлдер

    Үүнийг фермер гэж нэрлэж болох боловч фермерээс илүү их үүрэгтэй юм байна. Хэрвээ орчин тойронд нөхөж боломгүй хохирол учирсан бол ревайрдер ирж үүнийг засах ёстой. Түүний үүрэг даалгаварт ойг нөхөн сэргээх, усны нөөцийг алдагдуулахгүй байх, экологийн тэнцвэрт байдлыг хадгалах зэрэг орно.

    7. Роботын зөвлөгч
    Хэрвээ ирээдүйд зарим нэг ажил мэргэжлийг робот хийдэг болвол роботын зөвлөгч заавал хэрэг болно. Тэд тухайн хүнд хэрэгцээтэй, шаардлагатай роботыг олоход туслах аж.

    8. Энгийн хялбар байхад туслах
    Эдгээр хүмүүс нь аливаа нэгэн албан байгууллагын дотоод ажлыг хөнгөвчлөхөд тусална. Үүнд: утсаар ярих, ажил хэргийн уулзалт зохион байгуулах гэх мэт. 

    9. Нарны эрчим хүчээр ажилладаг технологийн зөвлөгч
    Сүүлийн үед нарны эрчим хүч ашигладаг зүйлс маш ихээр гарч байгаа учир ирээдүйд энэ төрлийн мэргэжилтэнгүүд нэлээд хэрэгтэй байх болно. 

    10. Зайны мэс засалч

    CST-ийн үзэж байгаагаар эмч нар тун удахгүй Интернетийн тусламжтайгаар хагалгаа хийх магадлалтай гэнэ. Энэ үйл ажиллагаанд тусгай робот, видео-камер, хянагчид тусална. Тухайн өвчтөнг эмнэлэгт хүргэх боломжгүй үед энэ арга барилыг ашиглах гэнэ.



     

     

     

    Ажил мэргэжлийн чиг баримжааг танилцуулж байна


Санал асуулга

Нийслэлийн хөдөлмөр эрхлэлтийн газрын үйл ажиллагааг та хэрхэн үнэлэх вэ?
Сайн
Дунд
Муу
Survey Maker